Home Office em tempos de pandemia: Mudança cultural e adaptações

por Instituto Minere em 12/May/2020
Home Office em tempos de pandemia: Mudança cultural e adaptações

Felipe Soares de Magalhães¹ e Thiago Tomaz Siuvez Pessoa²

O Home Office ou trabalho em domicílio é uma espécie de teletrabalho, vez que este último possui por conceito o trabalho à distância, o qual não necessita ser prestado obrigatoriamente em domicílio, bastando ocorrer fora das dependências do empregador.

No âmbito legal, considerando as relações privadas de emprego, somente a partir da Lei nº.  13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, na qual ocorrera a regulamentação do teletrabalho, com a introdução dos artigos 75-A a 75-E da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Dentro do contexto, podemos destacar que nossa legislação trabalhista conceitua o teletrabalho nos moldes dispostos no art. 75-B: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”        

Em razão do conceito acima destacado, a CLT dispõe também que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Segundo a CLT, a contratação na modalidade de teletrabalho deve estar prevista expressamente em contrato escrito, o qual deverá especificar, ainda, as atividades que deverão ser exercidas pelo empregado, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura de trabalho, bem como do reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Se decorrer de mudança de regime de trabalho presencial para teletrabalho, deverá ser pactuado por escrito através de aditivo contratual que deve observar todos os ditames legais para tanto e necessita de expresso consentimento do empregado.

Além disso, outra novidade trazida pela Lei nº. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) diz respeito à inclusão da modalidade de teletrabalho nas exceções previstas pelo art. 62 da CLT, ou seja, dentro das hipóteses legais em que é dispensado o controle de jornada, embora já exista corrente de doutrina que sustenta que nas hipóteses em que for possível controlar a jornada do empregado mediante meios informatizados, mesmo na modalidade de teletrabalho, eles estarão sujeitos à jornada legal.

Ainda importante destacar que CLT se preocupou, também, com a saúde do empregado. O art. 75-E prevê que cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, inclusive, exigindo a assinatura determo de responsabilidade por parte do trabalhador. 

Ocorre que, em razão da pandemia COVID-19 e o necessário isolamento como forma de contenção de avanço rápido da moléstia, as corporações no Brasil foram obrigadas, de um dia para o outro, a passar por uma grande mudança cultural, tendo sido necessário para grande parte das empresas instituir um regime de trabalho em domicílio.

Inicialmente as corporações tiveram que recorrer ao disposto na CLT para instituir o regime de trabalho em domicílio, observando as disposições legais então vigentes.

Entretanto, em razão de uma realidade antes nunca experimentada e das dificuldades de adaptações em tempos de pandemia, com o escopo de regulamentar o teletrabalho em tal nova realidade, bem como outras matérias da relação laboral, foi promulgada a Medida Provisória nº. 927/2020, onde podemos elencar uma série de semelhanças e diferenças do teletrabalho instituído pela CLT:

a)  De acordo com aMedida Provisória nº. 927/2020, o empregador poderá, a seu critério, mediante aviso prévio de 48 horas por escrito ou por meio eletrônico, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, enquanto persistir o estado de calamidade pública, ou seja, de forma diversa do previsto na CLT, que exige o mútuo acordo entre empregado e empregador. De igual maneira, aqui fora dispensado a lavratura de aditivo contratual por escrito, embora entendamos que para maior segurança jurídica para as Partes não deveria o empregador deixar de redigir referido documento, observando os aspectos da Medida Provisória nº. 927/2020.

b) O conceito de teletrabalho disposto na Medida Provisória nº. 927/2020 é o mesmo da CLT, de forma que não se restringe ao Home Office, não obstante a recomendação das autoridades públicas e sanitárias de isolamento social.

c) De igual maneira como previsto na CLT, na Medida Provisória nº. 927/2020 fora dispensado o controle de jornada.

d)  A Medida Provisória nº. 927/2020 também dispõe sobre os equipamentos tecnológicos e a estrutura necessária para a realização do trabalho, prevendo que a responsabilidade pela aquisição dos mesmos e eventual necessidade de reembolso ao empregado estarão previstas em contrato escrito, de forma que, acaso já exista estrutura prévia suficiente para o trabalho do empregado no domicílio deste, pode ser pactuado a desnecessidade de reembolso, sendo ainda possível o comodato (empréstimo gratuito) de equipamentos pelo empregador ao empregado para execução das funções durante o teletrabalho e o pagamento pelo empregador de serviços de infraestrutura (ex.: fornecimento de banda larga de internet), não caracterizando isto verba de natureza salarial.

e)  A Medida Provisória nº. 927/2020 dispõe ainda que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo, seguindo as diretrizes legais gerais de inclusão do teletrabalho nas hipóteses de exceção ao controle de jornada.

f) O empregado pode declarar que o ambiente de trabalho na modalidade home office se encontra adequado ao desempenho das atividades profissionais decorrentes de seu Contrato de Trabalho, em condições apropriadas, salubres e ergonômicas, atendendo todas as exigências relativas à Saúde e Segurança.

Veja-se que vários aspectos foram alterados em relação a CLT com o escopo de facilitar as tratativas para estabelecimento do regime de teletrabalho na modalidade de Home Office durante o cenário de pandemia.

Entretanto, não podemos esquecer que outras importantes questões devem ser previstas nos contratos/aditivos de teletrabalho no tocante a manutenção de obrigações do empregado em relação a empregadora.

O aditivo ao contrato de trabalho que dispuser sobre o teletrabalho na modalidade de Home Office também poderá dispor que a prestação de serviços, bem como a utilização dos equipamentos por ela fornecidos são de uso personalíssimo do empregado, exclusivamente para as atividades permitidas no âmbito de seu Contrato de Trabalho, sendo expressamente vedada a utilização dos referidos equipamentos por terceiros, em qualquer hipótese e/ou circunstâncias, salvo em caso de pessoas expressamente e previamente autorizadas pela empregadora, inclusive podendo ser vedada a utilização do equipamento fora do horário de trabalho,.

Também poderá e até mesmo deverá constar que o empregado deve consultar regularmente os canais de comunicação estabelecidos (e-mail, WhatsApp, etc.) e preservar o sigilo dos dados acessados de forma remota.  Entendemos ser importante impor obrigação ao Empregado no sentido de guardar sigilo absoluto de toda e qualquer informação que venha a ter acesso em decorrência do desempenho de suas funções, sejam elas atinentes ao empregador ou a terceiros, observando-se a confidencialidade, se comprometendo ainda a continuar observando as boas práticas de proteção de dados do empregador, em especial as obrigações relativas ao tratamento de dados pessoais, além de: a) evitar que quaisquer outras pessoas tenham acesso a dados pessoais tratados ou ao sistema do empregador e as informações daí obtidas; b) realizar o tratamento de dados pessoais para a finalidade e a necessidade vinculada ao exercício de sua função e estritamente em razão dela; c) manter sigilo quanto aos dados pessoais e demais dados empresariais a que tenha acesso; d) não realizar a retenção de dados pessoais e demais dados empresariais em dispositivos eletrônicos fora do período de home office, salvo se expressamente autorizado pelo empregador; e) não manter login no sistema do empregador nos momentos em que temporariamente não estiver desempenhando suas funções, a fim de se evitar que terceiros acessem o sistema sem autorização do empregador ou do empregado.

A observação constante do parágrafo anterior é pertinente mesmo para empregador que tenha constado tais obrigações em contrato de trabalho e até mesmo possua protocolos e/ou políticas de boas práticas no tocante ao sigilo das informações em geral e sigilo e proteção dos dados pessoais.

Conforme dito, em razão da mudança cultural, muitos empregados que não estavam acostumados ao Home Office acabam por relaxar e esquecer das obrigações de segurança. Já foi visto publicações em redes sociais de fotos de empregados em Home Office e em horário de trabalho onde era perfeitamente possível, ao se ampliar a foto, ver o conteúdo da tela do computador/notebook e assim ter acesso aos assuntos tratados, inclusive endereços e títulos de e-mail ou até mesmo conteúdo de documento.

Veja que no exemplo acima, se estivermos falando de um empregado que atende por telefone e/ou através de plataforma na internet solicitações de clientes de uma empresa prestadora de serviços e/ou fornecedora de produtos e acaba por deixar transparecer dados pessoais de tais clientes em foto em suas redes sociais, estaremos diante de um incidente de vazamento de informações já passível de punições nos termos de legislações já vigentes, como o Código de Defesa do Consumidor, por exemplo.

Dentro do contexto, é recomendável ao empregador que envie informativos ao empregado alertando para manutenção dos padrões de segurança da informação durante o desempenho das funções em Home Office e até mesmo um vídeo institucional sobre o tema seria muito útil.  Padrões de segurança de e-mails, como não acessar e-mails desconhecidos; recomendação de utilização de senhas fortes – tanto e-mails quanto de rede de internet – e não compartilhamento;  recomendação de utilização de criptografia e duplo fator de verificação; recomendação de utilização de softwares originais/oficiais; recomendação de não utilização de rede pública de wi-fi; recomendação de utilização de VPN oficial do empregador; recomendação de não clicar em links suspeitos e nem fazer download em sites desconhecidos e manutenção do antivírus atualizado são exemplos de padrões de segurança de empresas empregadoras que devem ser relembrados e reforçados neste momento e implementados, acaso não adotados pelo empregador.

Por fim, este novo cenário exige tanto do empregador quanto do empregado atenção quanto as mudanças e capacidade de adaptação à nova rotina, de forma a permitir que o desempenho do trabalho não seja prejudicado por fatores além dos causados pela pandemia neste momento, sendo de fundamental importância que as corporações busquem orientações com consultores jurídicos e técnicos de segurança da informação de forma a aperfeiçoar as relações contratuais e as práticas decorrentes das mesmas no ambiente de teletrabalho.

¹ Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito Milton Campos. Sócio da Magalhães, Perfeito e Soares Sociedade de Advogados. Co-Founder da Edutech de Proteção e Privacidade de Dados SECRETUM. Advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção Minas Gerais. Pós-graduado em Direito de Empresa pela Universidade Gama Filho/RJ, Pós-graduado em Processo Civil pela Universidade FUMEC, Pós-Graduando em Direito da Proteção e Uso de Dados pela PUCMINAS. Curso de Direito Imobiliário pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Curso de Incorporação de Edifício do Prof. Jamil Rahme. Técnico em Transação Imobiliária pelo Sindimóveis do Rio de Janeiro/RJ. Curso de Aprofundamento em Proteção de Dados e Privacidade pelo DTI BR – Centro de Pesquisa em Direito, Tecnologia e Inovação. Membro da Comissão de Ética e Disciplina da OAB/MG (2012/2015). Membro da Comissão Especial de Proteção de Dados da OAB/MG (2019/2021). Atuante nas áreas de Direito Digital (com ênfase em Proteção de Dados/LGPD), Direito Civil (com ênfase em D. Imobiliário e D. Consumidor) e Direito Empresarial.

² Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito Milton Campos. Sócio Fundador do escritório Pessoa Advocacia. Chief Legal Officer (CLO) daFintech de Negócios e Educação Financeira VALE OURO.  Co-Founder da Edutech de Proteção e Privacidade de Dados SECRETUM. Advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção Minas Gerais. Pós-graduado em Direito Público pela ANAMAGES / Unicentro Newton Paiva. Pós-graduado em Regime Jurídico dos Recursos Minerais pela Faculdade de Direito Milton Campos. Curso de Atualização em Direito, Tecnologia e Inovação pelo DTI BR – Centro de Pesquisa em Direito, Tecnologia e Inovação. Curso Legal Creatives Design pela Legal Creatives, em parceria com a Edevo. Membro da Comissão Especial de Proteção de Dados da OAB/MG (2019/2021).  Advogado corporativo. Consultoria estratégica sobre negócios jurídicos de empresas e serviços de consultoria jurídica. 

Fonte: Info Action 

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